【2025年最新】人事評価に使える助成金はある？活用できる制度の全体像
2025年に利用できる助成金制度は、厚生労働省が定める要件に基づき運用され、雇用環境の改善や離職率の低下、人材確保に資する取り組みを支援する内容が中心です。助成金ごとに目的や対象等が異なり、会社の状況に応じて選べるコースが設けられています。制度の概要や申請の流れは年度ごとに更新されるため、公式サイトの情報を参照しながら、自社が該当するかを検索して確認することが重要です。本章では、2025年時点で活用できる制度を一覧として整理し、人事評価制度の改善とどのように関係するかを分かりやすく解説します。
利用できる助成金は3つのタイプに分類される
2025年度で利用可能な助成金は、大きく三つの分類に整理できます。
- 労働環境整備・生産性向上に関する助成金（働き方改革推進支援助成金など）
- 賃金引上げ・処遇改善に関する助成金（業務改善助成金など）
- 人材育成・キャリア形成に関する助成金（キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金など）
これらは人事評価制度の構築に直接向けられた制度ではありませんが、評価基準の見直し、労働時間管理、教育体系整備、賃金制度の刷新などと関連し、制度改善に活用できます。
人事評価制度と直接・間接的に関連する仕組み
評価制度は単独では機能しません。賃金制度、職務基準、労働時間管理、教育体系、これらすべてと連動して初めて効果を発揮します。例えば、評価結果を賃金に反映しやすい仕組みを整える場合は、賃金引き上げに関する助成金が活用できます。人材育成体系を強化する場合は研修制度の助成金を利用できます。評価者研修や制度運用の改善に役立つ制度もあり、間接的な支援を組み合わせることで制度改善が進みます。
助成金を活用するメリット
助成金を活用する最大のメリットは、制度改善の費用を抑えられる点です。評価制度を改定するには、評価基準の策定、評価シートの作成、制度説明、評価者研修…と、想像以上に多くの工程が必要です。しかしこれらの一部を補う制度を活用することで、内製よりも効率的に制度を整備できます。加えて、助成金の要件は制度運用の質を高める内容が多く、助成金の要件を満たすプロセス自体が、制度の質を高めるきっかけにもなります。
人事評価と連動する現行助成金の詳細
助成金は、人事評価制度や就業規則、労働時間管理との関係が深く、事業主が環境整備を進めることで受給につながる仕組みです。制度内容は厚生労働省のページで公表され、支給申請では記載内容の正確さ、必要書類の提出、雇用保険の被保険者情報、算定基準の確認などが求められます。取り組み開始日の翌日から起算して申請できる制度もあり、期限以内に対応しないと支給対象から外れる場合があります。
本章では、各コースの比較ポイントを示し、会社の経営課題や人材不足の状況に応じて活用できる制度等を整理します。
①働き方改革推進支援助成金（令和7年度版）
働き方改革推進支援助成金は、労働時間管理や年次有給休暇の取得促進、勤務間インターバルの導入など、労働環境の改善を目的とした制度です。令和7年度の交付申請受付期間は、2025年4月1日〜11月28日（必着）です。複数のコースがあり、長時間労働の削減や勤務間インターバル制度の導入などに取り組む企業が利用できます。評価制度との関連では、次のようなメリットがあります。
- 労働時間管理や目標設定の評価項目を改善できる
- 評価者のマネジメント能力向上につながる
制度導入に伴う機器購入や研修費用が対象となる場合もあり、組織全体の働き方改革を評価制度と連動させたい企業に適しています。
②業務改善助成金（令和7年度版）
業務改善助成金は、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げる企業が、設備投資や業務効率化の取組を実施する場合に助成される制度です。令和7年度は年間支給上限が600万円で、賃金引上げ幅によって助成額が変動します。対象となる設備やシステム導入には、生産性向上に寄与する機器やITツールが含まれます。評価制度との関連では、賃金制度の見直しや職務基準の明確化、評価結果と賃金の連動性を高めるための仕組みづくりに活用できます。賃金引き上げの根拠として評価制度を整備したい企業にとって、間接的に関連性のある助成金です。
③その他の関連助成金（キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金など）
評価制度と相性の良い制度として、キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金があります。キャリアアップ助成金は、有期雇用労働者の正社員化や処遇改善に取り組む企業を支援する制度で、評価制度の整備や昇格基準の明確化と関連します。一方、人材開発支援助成金は、従業員に対する教育訓練の実施を支援する制度で、能力評価や研修体系の整備に有効です。評価制度の見直しと研修の実施を同時に進めたい企業に適した制度です。
自治体・補助金・間接支援策も活用しよう
自治体の支援制度や補助金は、国の助成金と比較して柔軟な仕組みが多く、人事制度の改善や労働環境の整備に役立ちます。設備投資やITツール導入に関する補助では、労働者の働き方改善や生産性向上を図る取り組みが対象となり、事業主が提出する書類や登録手続きも比較的簡素です。また、募集開始が早い制度もあるため、最新の更新情報を参照し、法人として適切なサービス選択を行うことが重要です。
本章では、一般企業でも利用しやすい制度の例を紹介し、人材の確保や人事評価の改善にどうつながるかを整理します。
自治体が提供する中小企業向けの制度導入・職場改善支援
多くの自治体では、評価制度の整備と間接的に関連する「職場改善助成」「中小企業向け制度構築支援」が実施されています。例えば、東京都や大阪府では、生産性向上を目的とした設備投資、労働時間管理の高度化、働き方改革に関連する取り組みが支援対象となる場合があります。評価制度そのものは助成対象外でも、制度運用に必要な機器導入や研修実施が対象となるケースがあり、評価制度の改善と組み合わせて活用できます。
IT導入補助金を活用した評価システムの導入
IT導入補助金は、中小企業が業務効率化やDX推進のためにツールを導入する際に利用できる制度です。人事評価システムの導入に活用されるケースも多く、評価記録の一元管理、評価の見える化、賃金改定資料の作成など、運用改善に直接貢献します。補助率は導入ツールや事業類型によって異なりますが、評価制度の運用体制を整えたい企業には有効な選択肢です。制度要件として「生産性向上」が求められるため、評価制度改善と整合性のある導入計画を作成する必要があります。
自治体独自の研修・教育支援制度の活用
自治体では、企業の管理職や若手社員を対象とした研修・教育プログラムを提供している場合があります。評価者研修、管理職研修、コミュニケーション研修などは、評価制度の運用に直結するテーマであり、制度の質を高める上で有効です。これらの研修を低コストまたは無料で受講できるケースもあり、助成金に加えて利用することで制度改善の費用を抑えられます。研修実施の記録は評価制度の運用エビデンスにもなるため、制度整備とあわせて管理しておくと運用の質が保ちやすくなります。
助成金活用時に人事評価制度を整えるための実務ガイド
助成金を活用する場合、人事評価制度と賃金制度が連動していないと認定が得られないことがあります。取り組み内容は就業規則や雇用管理の実態に基づき記載し、申請書類として提出します。制度変更の際は労働者への説明や社内周知が必要で、事務負担が増加することもあります。また、達成状況の証明や別添書類の準備など、制度に基づく管理が不可欠です。
本章では、会社が継続的に評価制度を改善できるよう、実務面での対応ポイントを整理し、経営上の課題解消に資する手順をまとめます。
評価基準設計のポイント
評価制度の質を決める根幹が評価基準です。評価基準を作る際に押さえておきたいポイントは3つです。
- 能力・成果・行動の視点を明確に区分する：役割・職種に応じて必要なスキルや行動を明確化し、評価項目ごとに期待値を定義します。
- 評価ランクの基準を明確にする：「できている」「できていない」の曖昧な評価ではなく、評価段階ごとに具体的な基準を設定します。
- 評価者間のブレを防ぐ仕組みを作る：評価者研修やケーススタディを実施し、評価基準の理解度を統一します。
基準づくりは独自に行うと偏りや解釈違いが起こりやすいため、基準の言語化と評価者教育を同時に進める必要があります。
評価と賃金制度の連動方法
評価制度と賃金制度の一貫性がないと、制度は形骸化します。評価結果と賃金を適切に連動させるためには、以下のポイントを意識してください。
- 定期昇給と評価反映の区別を明確にする：評価による処遇差は、定期昇給とは異なる仕組みとして定義してください。
- 評価ランクごとの処遇ルールを可視化する：ランクごとに昇給幅や手当の変動を設定しましょう。
- 職務基準に紐づく賃金設計を行う：職務内容の難易度・責任範囲とリンクさせた賃金レンジを設け、評価と賃金の整合性を確保します。
助成金を活用する場合でも、評価制度と賃金制度を切り離して設計することは避けるべきで、制度設計の一貫性を意識する必要があります。
運用体制の構築と記録管理のポイント
設計しただけでは制度は機能しません。評価の透明性と公平性を支えるためのポイントは以下の通りです。
- 評価面談の実施と記録保管：評価の理由や改善点を記録し、従業員に説明できる状態にすることが必要です。
- 評価サイクルの明確化：評価期間、目標設定の締切、面談タイミングなどを明示し、定期的に振り返りを実施します。
- 制度の見直しと改善：制度導入後も、運用実績を踏まえて改善を加えます。評価者の負担、評価基準の妥当性、賃金反映の運用状況などを定期的に点検します。
助成金申請を前提とする場合、運用のプロセスや記録は支給判断の根拠となるため、記録をしっかり残しておきましょう。
助成金利用時の注意点とリスク
助成金の支給申請は、制度に基づく手続きや期限管理を誤ると不支給となるリスクがあります。
例えば、提出書類の記載ミス、雇用保険の適用状況の誤解、就業規則との不整合などが代表的な不支給要因です。また、会社の雇用環境が改善されていない場合、該当コースとして認められないこともあります。助成金の内容は年度ごとに更新されるため、公式ページを参照し、困った際は専門家へ相談することでリスクを減らせます。
本章では、制度等の注意点を整理し、経営に役立ち、実務負担を過度に増やさない活用方法を示します。
申請期限・予算枠に関するリスク
助成金は、受付期間が明確に定められているだけでなく、予算枠に達した時点で早期終了する可能性があります。たとえば、働き方改革推進支援助成金の交付申請は令和7年度の場合、11月28日必着で締め切られますが、年度途中での受付終了もありえます。業務改善助成金も予算消化が早く、申請タイミングが遅いと対象事業を実施できない場合があります。申請計画の遅れは支給対象外につながるため、制度を活用する場合は早めに計画を立てることが重要です。
要件の読み間違いや制度理解不足による不支給
助成金の不支給理由として多いのが、要件を十分に理解しないまま取り組みを進めてしまうケースです。労働時間削減や賃金引上げといった要件は細かく定められており、対象者の範囲、賃金のカウント方法、対象となる経費などが誤っていると不支給となります。さらに、評価制度と賃金制度を整合的に運用していない場合や、評価の根拠資料が不足している場合も支給判断に影響します。制度を適用する前に、最新の募集要項や手引きを確認し、具体的な運用方法を把握しておく必要があります。
制度整備と運用が一貫していないことによるリスク
助成金は、制度の「整備」だけでなく「運用実績」が求められるケースが多く、評価制度や労働時間管理の仕組みを導入しただけでは支給対象になりません。具体的には、働き方改革推進支援助成金では、制度導入後の実績（年次有給休暇取得率や勤務間インターバルの運用状況）が確認されます。業務改善助成金でも、賃金引上げや設備投資の効果が確実に確認できなければ不支給となります。制度改善と助成金申請を別々に考えるのではなく、制度運用のプロセスと助成金の要件を連動させることが重要です。
まとめ｜助成金を賢く活用して評価制度改革を進めるために
助成金は、人事評価制度そのものを対象とした制度が存在しない中でも、賃金制度の見直し、生産性向上、働き方改革、人材育成といった周辺領域で活用できるものが複数あります。
働き方改革推進支援助成金や業務改善助成金、キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金は、いずれも評価制度の改定・運用改善と関連し、制度を整える際の負担を減らす手段として有効です。制度の利用には要件理解、申請期限の管理、運用記録の整備が欠かせないため、制度改善と助成金活用を並行して計画的に進めることが重要となります。評価基準の明確化、賃金制度の連動方法、評価サイクルの管理を丁寧に行うことで、評価制度は組織の生産性や人材定着を支える仕組みとして機能します。
2025年時点で利用可能な支援策を適切に活用し、企業の状況に合った制度改革を進めていくことが、長期的な組織改善につながります。なお、助成金制度は厚生労働省のサイトで随時更新され、申請書類の記載方法や提出期限が変更されることもあります。
制度に基づく支給申請の流れを先に確認し、会社として該当コースを比較・検討することが重要です。雇用環境の向上や離職率の低下を図る取り組みは人材確保にも資するため、経営課題の解消に役立つ制度等を継続的に参照しながら、自社に最適な支援を選んでください。
