1on1で話すことを考える前に知っておきたい基本
1on1で「何を話すべきか」を考える際には、まず1on1の基本的な位置づけや意味を理解することが重要です。1on1は単なる面談ではなく、部下の成長支援や信頼関係構築を目的とした継続的な対話の場です。評価面談との違いや期待される効果を押さえておくことで、話す内容をより効果的に整理できるようになります。
以下では、1on1で話すことを考える前に知っておきたい基本情報について解説します。
1on1ミーティングの目的
1on1ミーティングの最大の目的は、部下の成長を促し、信頼関係を深めることにあります。日常業務の進捗確認にとどまらず、キャリアやモチベーション、組織に対する思いを率直に話せる場を設けることで、部下の本音を引き出すことが可能です。
特に近年は、離職防止やエンゲージメント向上を目的に導入する企業が増えており、上司が部下を「管理する」場ではなく「支援する」場として1on1を活用することが重視されています。
1on1で期待できる効果
効果的な1on1を実施することで、部下の自己理解や成長促進、業務改善のアイデア創出など多くのメリットが得られます。
例えば、定期的な対話を通じて小さな不安や課題を早期に把握でき、問題が大きくなる前に解決へと導けます。また、部下は「自分を理解してもらえている」と感じることでエンゲージメントが高まり、仕事への意欲や定着率の向上にもつながります。
1on1は単なる時間消化ではなく、組織全体の成果向上に寄与する戦略的な施策といえます。
評価面談との違い
1on1と評価面談は混同されがちですが、その目的と内容は大きく異なります。
- 評価面談は過去の成果を振り返り、評価や処遇を決定する場
- 1on1は未来志向で部下の成長やキャリア形成を支援する場
そのため、1on1では「どう評価するか」ではなく「どう成長していけるか」に焦点を当てます。評価を伴わないからこそ心理的安全性が高まり、部下も本音を語りやすくなります。上司がこの違いを理解して運営することが、1on1を成功させる鍵となります。
1on1で話すことを目的から整理する
1on1は「目的」によって話すべきテーマや進め方が大きく変わります。部下の成長を支援したいのか、チーム全体の力を高めたいのか、あるいは離職防止やモチベーション維持を重視するのかによって、取り上げる話題も異なります。
ここでは、1on1で話す内容を整理し、それぞれの目的に沿った効果的なポイントを解説します。
部下の成長促進が目的の場合
部下の成長促進を目的とした1on1では、業務の振り返りやスキル習得に関する課題、キャリア形成に向けたアドバイスなどが主なテーマとなります。
例えば
- 「どの業務で成長を実感しているか」
- 「次に挑戦したい分野は何か」等
こういった質問を投げかけることで、自ら考える力を引き出せます。また、失敗やつまずきも前向きに振り返り、改善策を一緒に検討する姿勢が重要です。評価ではなく支援の立場を意識することで、部下は安心して成長課題を共有でき、学びを次の行動へとつなげられます。
チーム・組織力の向上が目的の場合
チームや組織力を高めたい場合の1on1では、業務の連携状況やチーム内の課題、コミュニケーションの改善点などを話すことが効果的です。
具体的には
- 「チームメンバーと連携しやすい点・しにくい点」
- 「組織の方針に対する理解度」
- 「現場で感じている課題」等
こういったテーマにできます。部下にチーム全体の視点を持たせることで、協働意識が高まり、主体的な改善提案も生まれやすくなります。上司はフィードバックだけでなく、部下の意見を受け止めて実際の組織改善に反映させることが、信頼感を育む大きなポイントです。
離職防止やモチベーション維持が目的の場合
離職防止やモチベーション維持を目的とする1on1では、部下の働きがいや不安、職場環境への満足度に焦点を当てることが大切です。
例えば
- 「最近楽しいと感じる瞬間」
- 「困っていることや不満はあるか」
- 「今後挑戦したいこと」等
感情や希望を率直に語れる場をつくりましょう。上司が部下の声に共感し、必要に応じて環境改善や支援策を提示することで、心理的安全性が高まり、離職リスクを抑えられます。評価を意識させずに本音を引き出すことで、エンゲージメント向上にもつながるのがこの目的の大きな効果です。
1on1で話すテーマ・話題例一覧
1on1は目的に応じて多様なテーマを設定できます。業務進捗の確認だけでなく、体調やメンタル、モチベーション、キャリアや組織方針の理解まで幅広い話題が対象です。
ここでは、実際に1on1で効果的に取り上げられるテーマ例を紹介し、上司と部下がより有意義な対話を行うためのヒントを解説します。
体調・メンタルや日常生活の確認
部下の心身の状態を把握することは、1on1の重要な役割のひとつです。
- 「最近の体調はどうか」
- 「睡眠や生活リズムに問題はないか」
こういったシンプルな質問で、日常生活の状況やメンタル面を確認できます。特にリモートワークや繁忙期では、知らないうちに負担が蓄積している場合があり、早期に兆候を察知できれば離職防止やパフォーマンス低下の予防につながります。仕事以外の生活に関心を示すことで、部下は安心感を覚え、信頼関係の強化にも役立ちます。
モチベーションややりがい
1on1では、部下がどんなときにやりがいを感じているのか、モチベーションを高める要素は何かを探ることが大切です。
- 「最近達成感を覚えた瞬間」
- 「今の仕事で楽しいと感じること」等
このような項目を聞くことで、部下の価値観や働き方への本音が見えてきます。モチベーションの源泉を理解できれば、適切なアサインやサポートが可能になり、部下の成長やエンゲージメントの向上にもつながります。日常業務だけでなく感情面に焦点を当てることで、より深い対話が実現します。
業務上の課題・改善アイデア
業務で直面している課題や改善点を共有するのも1on1の効果的なテーマです。
上司から
- 「業務で困っていることはある？」
- 「効率を上げるためにできる工夫は？」等
このように質問すれば、現場での問題意識や改善アイデアを引き出せます。部下が抱える小さな悩みを早期に解消することは、生産性の向上やチーム全体の成果に直結します。また、部下の意見を真剣に受け止めることで、自発的な提案が増え、主体性の育成にもつながります。
目標設定や自己評価の振り返り
1on1は、目標の進捗確認や自己評価を振り返る絶好の機会でもあります。
- 「今の目標達成度はどのくらいか」
- 「達成するために追加で必要なサポートは何か」等
こういったことを話し合うことで、方向性を明確にできます。部下が自ら進捗を振り返る習慣を持つことで、自律的な成長が促される点も大きなメリットです。評価面談とは異なり、数値的な結果に縛られず未来志向で改善点を探ることができるため、部下にとっても前向きな時間となります。
将来のキャリア・スキルアップ
将来のキャリアやスキルアップに関する話題は、部下の成長意欲を高めるうえで欠かせません。
- 「どんなキャリアを描いているか」
- 「習得したいスキルや経験はあるか」等
こういった質問を通じて、長期的な視点での支援が可能になります。上司がキャリア支援に関心を持つことで、部下は安心して未来を語れるようになり、組織への定着率向上にもつながります。個人の希望と会社の方向性をどう調和させるかを考えることが、効果的な1on1のポイントです。
会社の方針や戦略の共有
会社の方針や戦略を部下に伝えることも、1on1の重要なテーマです。全体の方向性を理解することで、日々の業務がどのように組織の成果に結びついているのかを実感できます。
- 「今後の組織の動き」
- 「経営が重視している方針」等
こういったことを伝えながら、部下の意見や不安を聞くことが効果的です。単なる情報共有にとどまらず、理解度を確認しながら対話することで、組織全体の一体感やエンゲージメントを高められます。
プライベートや雑談で信頼関係を深める
1on1は業務の話だけでなく、プライベートや趣味、最近の出来事などを話題にすることも大切です。雑談は「アイスブレイク」として緊張を和らげる効果があり、部下が安心して本音を話せる雰囲気を作り出します。
例えば
- 「休日はどう過ごしている？」
- 「最近ハマっていることは？」等
このような質問は、気軽な会話を通じて相互理解を深めるきっかけになります。業務以外の関心を共有することで信頼関係が強まり、結果的に業務の相談やキャリアの話もしやすくなるのです。
1on1で部下が話しやすくなる工夫
1on1を有意義な時間にするためには、上司が部下にとって「話しやすい環境」を意識的に作ることが欠かせません。安心できる雰囲気や適度な自己開示、質問の工夫、そして事前のテーマ共有など、ちょっとした工夫で部下は本音を語りやすくなります。
ここでは、具体的なポイントを整理して解説します。
安心できる雰囲気をつくる
部下が自由に意見や悩みを話せるかどうかは、1on1の雰囲気によって大きく左右されます。上司が威圧的だったり、評価を意識させすぎたりすると、部下は本音を隠してしまいます。そのため、笑顔や相槌を意識してリラックスできる空気を作ることが大切です。
例えば、会議室ではなくカフェスペースやオンラインのカジュアルな環境で行うのも効果的です。「話しても大丈夫」という心理的安全性を確保することで、部下は自分の意見や悩みを率直に伝えやすくなります。
上司が自己開示して距離を縮める
部下は「上司にどう見られるか」を気にして発言を控えることが少なくありません。そのため、上司の側から自分の経験や失敗談を共有することで、対等な関係性を築きやすくなります。
例えば「自分も新人時代に同じような壁にぶつかったよ」と伝えると、部下は安心して悩みを打ち明けられます。自己開示は信頼を築くための有効な手段であり、上司の人間味を感じられると、部下も「完璧でなくてもよい」と思えるようになります。これにより、自然体の対話が進みやすくなります。
オープンクエスチョンで本音を引き出す
「はい・いいえ」で答えられる質問では、部下の本音はなかなか出てきません。そこで有効なのがオープンクエスチョンです。
「どう感じた？」「なぜそう思ったの？」といった問いかけを行うことで、部下は考えを言語化しやすくなり、自然と深い会話につながります。
特に「最近やりがいを感じたことは？」「今困っていることは何かある？」など、具体的なテーマを設定すると効果的です。質問の仕方を工夫するだけで、部下の思考や感情を引き出しやすくなります。
話題を事前に準備・共有する
1on1で「何を話せばいいかわからない」と部下が感じると、沈黙や形式的な会話で終わってしまいます。これを防ぐためには、事前に話題を共有しておくことが有効です。
例えば「次回はキャリアのことを中心に話そう」と伝えるだけでも、部下は心の準備ができます。また、簡単なアジェンダを用意することで、会話の流れがスムーズになり、時間を有効活用できます。準備があることで安心感が生まれ、部下も積極的に意見を出しやすくなるのです。
「1on1で話すことがない」と悩むときの原因と対策
1on1ミーティングでは「話すことがない」と感じてしまう場面が少なくありません。これは上司・部下双方の要因が影響している場合が多く、放置すると形骸化のリスクもあります。原因を整理し、事前準備や進め方の工夫を取り入れることで、常に有意義な対話を実現できます。
ここでは、主な要因と具体的な解決策を紹介します。
上司側に原因があるケース
上司が業務報告ばかりを求めたり、評価を意識させる姿勢を見せてしまうと、部下は安心して話せなくなります。
また、傾聴の姿勢が不足していると、部下は「どうせ話しても意味がない」と感じ、会話が広がりません。さらに、1on1を形だけで実施し、議題の準備や振り返りを怠ることも原因のひとつです。
これらを防ぐには、事前にテーマを共有し、評価ではなく成長支援の場であることを明確にすることが重要です。上司自身の関わり方を改善することで、自然と対話が深まります。
部下側に原因があるケース
部下の側にも「話すことがない」と感じる理由があります。
例えば、日頃から上司に相談する習慣がなく、1on1を特別な場と捉えてしまうケースや、上司に本音を伝えることへの不安が強いケースです。また、自分のキャリアや目標が整理できていないと、対話のきっかけを見つけにくくなります。
これを解決するには、上司が問いかけを工夫し、自己開示を促すことが効果的です。さらに、簡単なシートや質問リストを活用し、部下が準備しやすい環境を整えることも有効です。
話すことがない状況を防ぐための工夫
「話すことがない」を防ぐためには、双方が安心して参加できる仕組みづくりが欠かせません。事前にテーマやアジェンダを共有し、部下が考える時間を持てるようにすることが第一歩です。
また、上司はオープンクエスチョンを活用して会話を広げ、部下の意見を引き出す姿勢を徹底しましょう。さらに、前回の内容を振り返り、継続的な対話につなげることも大切です。小さな雑談から始めることで緊張が解け、本音を語りやすくなります。準備と工夫次第で、1on1は常に実りある時間にできます。
1on1を成功させるためのポイント
1on1を効果的に活用するには、形式的に行うのではなく「どう進めるか」が重要です。目的に沿ったテーマ設定や、部下が主体的に話せる進行、信頼関係の維持など、いくつかのポイントを押さえることで成果につながります。
ここでは、1on1を成功させるために意識すべき基本的な要素を解説します。
テーマを目的に沿って決める
1on1は「何を話すか」で成果が大きく変わります。業務改善、キャリア支援、モチベーション向上など目的を明確にし、それに合わせてテーマを設定することが必要です。
例えば「今後のスキルアップ」や「組織の改善提案」など、具体的なテーマを事前に共有することで部下も準備がしやすくなります。目的が不明確なまま進めると雑談や形式的な会話で終わりがちですが、狙いを持つことで対話が深まり、成果や学びを確実に得られる1on1になります。
部下の話を中心に進める
1on1では上司が主導するのではなく、部下の声を引き出すことが大切です。上司が一方的に話してしまうと、部下は相談や意見を言いづらくなり、形骸化につながります。
「最近困っていることは？」「どんな点を改善したい？」といった質問を通じて、部下に話す時間を多く与えましょう。上司は聞き役に徹し、相槌や共感を示しながら耳を傾けることで、部下は安心して本音を話せます。これにより、信頼関係と部下の主体性が同時に育まれます。
信頼関係を継続的に築く
1on1は一度で信頼を築けるものではなく、継続的な積み重ねが重要です。日常のコミュニケーションや前回の1on1の内容を覚えているかどうかが、部下の信頼感を大きく左右します。
例えば「前回話していた課題はその後どうなった？」と確認するだけでも、部下は真剣に向き合ってくれていると感じます。信頼関係が深まれば、部下はより率直に意見を出せるようになり、成長促進やチーム力向上といった効果も継続的に高まります。
業務報告だけで終わらせない工夫
1on1が単なる業務報告の場になると、双方にとって負担感が強まり、効果が薄れてしまいます。報告だけで終わらせないためには、必ず「感情」「気づき」「次のアクション」に踏み込むことが重要です。
例えば「業務を通じてどんな達成感があったか」「今後挑戦してみたいことは？」といった問いを加えると、前向きな対話に発展します。業務の枠を超えて部下のモチベーションやキャリアに触れることで、1on1は成長支援の場として意味を持つようになります。
まとめ
1on1で「何を話すか」は、部下の成長や組織全体の活性化に直結する重要なテーマです。業務報告のみに終始するのではなく、体調やモチベーション、キャリアの希望や組織課題など幅広い視点から対話を重ねることで、本音を引き出し信頼関係を築くことができます。
また、目的を明確にし、テーマを事前に準備・共有することで、双方にとって有意義な時間となります。上司は聞き役に徹し、オープンクエスチョンや自己開示を活用して安心できる雰囲気をつくることが大切です。さらに、継続的な実施と前回の振り返りを行うことで、部下は「話して終わり」ではなく「行動につながる時間」として1on1を捉えるようになります。
結果として、離職防止やモチベーション向上、業務改善やキャリア形成といった効果が積み重なり、組織の成長を支える基盤となります。
1on1は単なる面談ではなく、未来志向の対話を通じて人と組織をつなぐ戦略的な取り組みなのです。ぜひ本記事を参考にしてみてください。
