人事評価制度支援・コンサルティングの特徴
● クレイア・コンサルティングは、経営戦略との整合性と人材育成を両立させた人事評価制度を設計・導入することを重視。
● 単なる査定目的ではなく、組織マネジメントや従業員の成長支援に資する運用を目指している。
● 評価対象となる「成果」「能力」「プロセス」の定義を明確化し、評価項目の妥当性と一貫性を確保。成果主義に偏りすぎず、再現性ある成果創出につながるプロセスや能力にも着目。
● 制度設計にとどまらず、導入後の運用・トレーニング・フィードバック体制の構築まで包括的に支援する点が特徴。
人事評価制度支援・コンサルティングの内容
● 現状把握と課題の整理
経営・人事課題の洗い出しと、現行制度の問題分析からスタート。
● 評価体系の設計
成果・能力・行動などの評価対象を整理し、制度全体の骨格を構築。
● 評価基準の明確化
職種別・等級別に応じた項目と尺度を定める。
● 評価段階と決定方法の設計
段階数や算出方法、相対評価の有無など、運用性を重視。
● 評価ツール化と検証
評価シートやマニュアルなどの具体化とテスト運用。
● 評価運用プロセスの整備
評価フロー、スケジュール、調整ルールなどを具体化。
● 社内向け説明と浸透施策
説明会、FAQ準備、社員の納得感向上を狙ったコミュニケーション。
● 評価者トレーニング
マニュアル提供と併せ、評価者への理解・スキル向上を支援。
● 運用後の評価と改善
導入後のレビューや改善提案により、制度の定着と最適化を促進。
人事評価制度支援・コンサルティングの事例
● 企業名：ヘルスケアサービス企業A社（大手総合商社の戦略子会社）
【背景】
・デジタルヘルスケア分野への参入に伴い、事業構造と組織体制を大幅に変革。
・旧来のヒエラルキー型組織から、よりフラットで機能別の組織構成へ。
・社員の大量配置転換、新規事業への人材移動が必要となり、従来型の人事制度では限界があった。
【主な課題】
・人材流動性と処遇制度のギャップを是正する必要。
・IT・デジタル人材の確保と、既存人材の意識・行動改革の両立。
・単線型キャリアパスからの脱却と、柔軟な等級制度の再設計。
【プロジェクトの主な内容】
・人材ポートフォリオとフローの再設計
職系を「事業系」「IT系」に分け、さらに経営幹部候補やITスペシャリスト等の育成方針を整理。
・等級・職系ごとの役割定義
キャリアマップ方式で期待されるミッションや役割を等級別に明文化。専門性だけでなく変革対応力も評価軸に追加。
・報酬制度の見直し
従来の職能型から、柔軟に対応できるミッショングレード制へ移行。職務変更時にも処遇を維持しやすい仕組みに。
・評価制度の見直し
各ミッションの性質（例：既存利益最大化 vs 新規事業の試行）に応じた評価基準を再設計。短期成果だけでなく行動変容やチャレンジを評価に反映。
【導入成果】
・「会社を変える」という経営の意思が制度を通して社員に伝わり、若手・中堅層の行動が前向きに変化。
・新規事業推進に向けた人材育成課題が次フェーズとして浮上。
・組織マネジャーを巻き込んだ説明会・トレーニングが意識改革を後押し。
【成功要因】
・制度設計だけでなく、現場マネジメント層の意識変革支援に注力。
・評価制度・処遇制度・等級制度を一体的に再設計し、戦略実行との整合性を担保。
| 社名 | クレイア・コンサルティング株式会社 |
|---|---|
| 企業URL | https://www.creia.jp/ |
