看護師の人事評価コメントを書く場面で、「どのように表現すれば良いか分からない」「抽象的になってしまう」と悩んだことはありませんか？
本記事では、医療現場で活躍する看護師を対象に、人事評価の基本から、評価軸（成果・能力・情意）別の例文、上司・本人別の書き方、年次別の具体例、テンプレートまで網羅的に解説します。読み終える頃には、すぐに使える評価コメントが自然と書けるようになりますので、ぜひ現場でご活用ください。
そもそも人事評価とは？
人事評価とは、組織に属する従業員一人ひとりの働きぶりや成果、スキル、態度などを多角的に評価し、昇進・昇給・配置などの処遇や育成方針に反映させる仕組みのことです。看護師などの医療従事者にとっても、自身のキャリアを見直すうえで人事評価は欠かせない重要な制度です。
適切な人事評価は、組織の透明性や公平性を高め、スタッフのモチベーション維持・向上にもつながります。また、評価結果をもとに業務改善やスキルアップの方向性が見えるため、より質の高い医療サービスの提供にも寄与します。
人事評価の目的と意義
人事評価とは、従業員の業務成果や職務遂行能力、職場での姿勢や行動などを多面的に評価し、組織内での処遇（昇給・昇格・配置転換など）や人材育成につなげる仕組みです。
特に看護師のような専門職においては、評価制度を通じて「何が求められているか」「どのような成長を期待されているか」が明確になり、キャリアの方向性を定める指針にもなります。また、評価の透明性が担保されることで、職場内のモチベーション向上や離職防止にも寄与します。
医療現場における人事評価の特徴
医療現場では、チーム医療の中で働く看護師に対して、単なる数値や売上では評価できない部分が多く存在します。そのため、看護師の人事評価では以下のような、定性的かつ多角的な視点が求められます。
- 患者への対応力
- 他職種との連携力
- 専門知識の応用力
また、24時間体制の業務や緊急対応といった特性もあるため、柔軟性や責任感といった情意面の評価も重視される傾向にあります。
評価項目の基本3軸（成果・能力・情意）
看護師の人事評価では、以下の3つの評価軸が基本とされています。
- 成果評価：患者への対応件数、ケアの質、ミスの少なさなど、業務の実績や達成度を定量的に測る指標。
- 能力評価：医療知識や看護技術、判断力、コミュニケーション力など、職務遂行に必要なスキルや能力に関する評価。
- 情意評価：責任感、協調性、主体性、向上心といった、業務への取り組み姿勢や人間性に関する評価。
これら3軸をバランスよく評価することで、公平性と納得感のある人事評価が可能になります。
このように、人事評価の全体像を理解しておくことで、「どんな評価コメントを書くべきか」「どう自己評価を作成すべきか」といった実務的な内容にもスムーズに取り組めるようになります。次章では、具体的な例文を交えて詳しく解説していきます。
看護師に求められる評価項目とは
看護師の人事評価においては、業務の性質上、単なる数値的成果だけでなく、専門的な知識・技術力、チーム医療におけるコミュニケーション力、患者への寄り添い方など、多角的な視点からの評価が求められます。
一般的に評価項目は、「業績・成果評価」「能力評価」「情意評価」という3つの軸に分類されており、それぞれの項目で具体的な目標設定やコメント記入が必要となります。以下では、それぞれの評価軸について詳しく解説します。
業績・成果評価の具体例
業績・成果評価は、看護師が実際にどのような「結果」や「達成」を残したかに注目する評価軸です。特に目に見える成果や改善実績がある場合は、数値やエピソードを交えて記載することで、評価の納得感が高まります。
具体例
- 一ヶ月のインシデント件数を前期比30％削減
- 患者満足度アンケートで「対応が丁寧」との回答が増加
- 担当患者の転倒・転落ゼロを6ヶ月間継続
- 新人看護師の指導により、OJT完了までの期間を短縮
ポイント
数値や客観的事実を用いることで、説得力のある成果評価になります。「何を」「どのようにして」「どのくらい改善・達成できたか」を意識しましょう。
能力評価の具体例
能力評価は、看護師としての専門知識や技術、判断力、業務遂行力を測るための項目です。単に「できる・できない」だけでなく、どのレベルまでスキルを習得し活用しているかが評価のポイントになります。
具体例
- 中心静脈カテーテル挿入補助に必要な手技を正確に習得・実施
- 急変時のトリアージ判断を的確に行い、医師への報告と連携がスムーズにできた
- 電子カルテ入力を正確かつ効率的に行い、記録漏れがゼロ
- 感染対策マニュアルの改訂を提案し、看護部全体での実行に貢献
ポイント
「専門性」「判断の正確さ」「改善・提案力」などが高評価につながります。自己評価や上司の評価コメントでは、具体的なスキル名や行動内容を明記することが重要です。
情意評価の具体例
情意評価（じょういひょうか）は、仕事に取り組む姿勢や人間性、職場での関わり方など、「内面的な部分」を評価する軸です。医療の現場では、患者や家族との接し方、同僚との協調性が非常に重視されます。
具体例
- 夜勤時にも関わらず、常に笑顔で患者と接し、安心感を与えている
- チーム内の情報共有を率先して行い、業務の円滑化に貢献
- 後輩や新人看護師に対して、丁寧な言葉遣いと穏やかな指導を継続
- 突発的な業務変更にも柔軟に対応し、感情的な混乱がなかった
ポイント
「協調性」「責任感」「柔軟性」「思いやり」などがキーワードになります。患者やスタッフに“どう見られているか”も評価対象になるため、周囲の声やエピソードを交えて書くと説得力が増します。
これら3つの評価軸をバランスよく押さえることで、公平かつ納得感のある人事評価につながります。次章では、これらをふまえた具体的な評価コメントの例文を経験年数別にご紹介します。
人事評価コメントの書き方【上司・本人別】
人事評価コメントは、単に評価結果を記載するだけでなく、「なぜそう評価したのか」「どのような行動や成果が根拠か」を明確にすることが大切です。特に看護師の評価では、患者対応やチーム連携といった定性的な要素も多いため、上司・本人の両方が具体的で前向きなコメントを心がける必要があります。
この章では、評価者（上司）・被評価者（本人）それぞれの書き方のポイントと、すぐに使えるポジティブ表現の例文をご紹介します。
上司が記入する際のポイントとNG例
評価者である上司は、「評価を受ける本人が納得できるか」「今後の成長につながるか」という視点でコメントを書くことが重要です。
ポイント
- 具体的な事実に基づくコメントを書く
- NG例：「患者対応が丁寧だった」
- 改善例：「〇月〇日、緊急搬送された患者に対して冷静かつ迅速に初期対応を行っていた」
- プラス面と課題点をバランスよく記載する
- 第三者が読んでもわかるように簡潔かつ明確に記載する
- 今後の期待・指導方針も添える
NG例
- 抽象的すぎる表現：「頑張っている」「普通にできている」
- 他者との比較：「◯◯さんより劣る」
- 感情的・否定的な記述：「向いていない」「やる気がないように見える」
- 一方的な主観：「私の印象では〜」
本人が記入する自己評価のコツと注意点
自己評価は、自分の成長や取り組みをアピールする大切な場です。謙遜しすぎず、かといって自己主張が強すぎないよう、「事実ベース」「前向きな表現」でまとめましょう。
コツ
- 目標に対しての取り組みと成果をセットで記載する
- 具体的な業務・数値・場面を挙げる
- 改善した点や学びも必ず盛り込む
- 「今後どう成長したいか」まで言及する
注意点
- 過度な自己評価：「すべて完璧にこなした」など
- 否定的すぎる表現：「何もできなかった」
- 「評価されたい」アピールが強すぎる文章
【例文】ポジティブで具体的な表現集
ここでは、上司・本人それぞれが使える、前向きで具体的な評価コメント例を紹介します。表現に迷ったときの参考にしてください。
上司が使えるコメント例
- 業務指示に対する反応が早く、患者への声かけや配慮も的確に行えていた
- 複数の業務を並行して進める場面でも、優先順位を自ら判断して対応できていた
- 後輩指導において、言葉選びや説明の丁寧さが光り、育成の質が向上した
本人が使える自己評価コメント例
- 急性期病棟での業務を通じて、緊急時の判断力と医師との連携力が向上したと感じる
- ミスの再発防止に向けて記録の見直しとダブルチェック体制を提案し、実行に移した
- 先輩看護師の指導から学び、自分自身の患者対応にも余裕を持てるようになった
人事評価コメントは、単なる「感想」ではなく、事実・改善・成長を伝えるコミュニケーションツールです。特に看護師のように評価が曖昧になりがちな職種では、具体的で建設的な表現が評価の透明性・信頼性を高めるカギになります。
次章では、これらの書き方を踏まえて、経験年数別の評価コメント例文をより詳しくご紹介します。
【年次別】看護師の人事評価コメント例文
看護師の人事評価コメントは、経験年数や職位によって求められるスキルや役割が異なるため、それに応じた内容で記載することが大切です。この章では、新人からリーダー・主任クラスまで、年次別に実際に使える評価コメント例文を紹介します。
新人看護師（1〜2年目）の例文
新人期は「基礎技術の習得」「報告・連絡・相談」「学ぶ姿勢」などが評価ポイントになります。
| 評価者 | コメント例 |
| 上司 | 基本的な処置を正確に実施できるようになり、安全意識を持った行動が定着してきている。報告・相談を適切に行い、チームメンバーとの信頼関係を築こうとする姿勢が見られる。 |
| 本人 | 清拭や点滴準備など、基本的な看護技術を確実に実施できるようになりました。先輩の指導を受けながら、状況に応じた判断力を身につけたいと思います。わからないことをそのままにせず、積極的に質問・確認を行い、ミスのない業務を心がけています。 |
中堅看護師（3〜5年目）の例文
この時期は「チームの一員としての貢献」「後輩指導」「業務効率の向上」などが評価されます。
| 評価者 | コメント例 |
| 上司 | 後輩指導においては、自身の経験を踏まえながら丁寧に指導しており、信頼されている。患者の状態変化に早期に気付き、医師との連携が迅速に行えていた点は高く評価できる。 |
| 本人 | 新人指導を通じて、自身の知識や技術を振り返る機会が増え、看護の質を意識するようになりました。優先順位を意識して行動することで、時間内に業務を終えるスピードと正確性が向上しました。 |
ベテラン看護師（6年目以上）の例文
ベテラン層には「高度な判断力」「多職種連携」「現場の安定化への貢献」などが求められます。
| 評価者 | コメント例 |
| 上司 | 緊急時にも冷静に対応し、後輩への指示出しやチーム全体の動きを見ながら対応できている。業務改善提案や業務分担の見直しなど、組織全体への視点を持った働きができている。 |
| 本人 | 患者の状態をアセスメントし、早期の変化に気づく力が身についてきたと実感しています。日常業務に加え、業務マニュアルの改善提案やチーム全体の動線整理にも取り組みました。 |
リーダー・主任クラスの例文
管理職やリーダー層には、「組織マネジメント」「人材育成」「チームビルディング」などの観点が評価の中心となります。
| 評価者 | コメント例 |
| 上司 | スタッフの適正配置やスケジュール調整など、マネジメント業務を的確に行っており、現場の稼働が安定している。看護部内の課題を把握し、会議やミーティングを通じて改善へ導いている点を高く評価したい。 |
| 本人 | 各スタッフの強み・弱みを把握し、業務の割り振りやフォロー体制を意識的に行いました。職員間のコミュニケーションを円滑にするため、定期的な1on1や意見交換の場を設けるように努めました。 |
年次別に評価コメントの視点を変えることで、評価する側もされる側も「納得感」のある内容に仕上がります。次章では、評価項目ごとに整理されたコメント例文を紹介します。特に「成果評価」「能力評価」「情意評価」の3つの視点でどう書くべきかを詳しく解説します。
【評価軸別】人事評価コメント例文
看護師の人事評価においては、「成果評価」「能力評価」「情意評価」の3つの評価軸が一般的に用いられます。この章では、それぞれの軸における評価コメントの書き方と具体的な例文を紹介します。上司・本人いずれの立場でも活用できるよう、使いやすい表現を意識しています。
成果評価コメント例（例：業務件数、処置スピードなど）
成果評価とは、日々の業務における数値・実績・改善結果など、目に見える成果を評価する項目です。
| 評価者 | コメント例 |
| 上司 | 日勤帯の採血処置を平均5分以内で実施し、患者待機時間の短縮に貢献していた。複数の業務を効率的にこなし、1日あたりの業務処理件数が平均15件を安定して維持している。新人教育の一環として担当したOJT計画を無事完了させ、教育進度の向上につなげた。 |
| 本人 | 与えられた業務を時間内に効率よく処理できるよう、優先順位の付け方やタイムマネジメントを工夫しました。褥瘡対策チームの一員として、処置マニュアルの見直しを提案・実施し、処置件数の削減につながりました。 |
能力評価コメント例（例：知識習得、患者対応など）
能力評価では、看護技術や医療知識、判断力、患者対応スキルなど、業務を遂行する力そのものを評価します。
| 評価者 | コメント例 |
| 上司 | 急変時にも冷静な判断を下し、適切な初期対応と医師への報告を迅速に行っていた。感染症対策に関する新マニュアルを積極的に学び、現場での指導役として他スタッフへの知識共有も行っていた。患者の状態変化に気づく観察力が高く、アセスメント内容の記録も的確。 |
| 本人 | 日々の業務を通して、フィジカルアセスメントの精度が上がったと感じています。特にバイタル変化から早期に異常を察知できるようになりました。看護必要度の記録精度を上げるため、勉強会での学びを活かして日々の記録方法を見直しました。 |
情意評価コメント例（例：協調性、責任感など）
情意評価は、仕事に取り組む姿勢や態度、チーム内での関わり方、人間性などを測る評価軸です。
| 評価者 | コメント例 |
| 上司 | 患者やご家族に対して常に丁寧で誠実な対応を心がけており、病棟内でも安心感のある存在となっている。多忙な時間帯にも関わらず、他スタッフの業務支援に自発的に入るなど、チームワークに貢献している。夜勤時の突発対応にも落ち着いて対処し、周囲への配慮や指示出しも的確だった。 |
| 本人 | チームメンバーとの円滑な連携を意識し、日々の申し送りや情報共有において誤解のないよう丁寧な言葉を選ぶよう心がけています。感情的にならず、常に冷静に患者対応をすることで、安心感を与えられるよう努めています。 |
このように、成果・能力・情意の3軸を意識したコメントを作成することで、評価の信頼性と納得度が大きく向上します。評価者・本人の両者が適切な言葉でフィードバックを行うことで、組織内のコミュニケーションも活性化し、看護の質全体を引き上げることにつながります。
次章では、こうした評価コメントをスムーズに記載できる「テンプレート」や「チェックリスト」について紹介します。
人事評価コメントのNG例と改善ポイント
人事評価コメントは、看護師一人ひとりの努力や成長を正しく反映させる重要なフィードバック手段です。しかし、書き方を誤ると評価対象者のモチベーションを下げたり、不公平感を生んだりするリスクがあります。
この章では、よくあるNGコメントの具体例と、それをどう改善すれば良いかのポイントを解説します。
抽象的すぎるコメント
評価コメントが曖昧で抽象的すぎると、読み手にとって「何をどう評価されたのか」が伝わらず、納得感を欠いてしまいます。
| NG例 | 問題点 |
| 「よく頑張っていると思います」 | 内容が漠然としており、評価の根拠や具体的な行動が見えない |
| 「特に問題なく仕事ができている」 | 被評価者が改善点や強みを把握できない |
改善例
- 日々の清拭介助を丁寧に行っており、患者から「優しい対応で安心した」との声が寄せられている
- 緊急時も冷静に対応し、処置内容を簡潔に医師へ報告できていた
改善ポイント
「いつ」「どこで」「何を」「どうした」という具体的な行動やエピソードを含めることで、評価が明確になる
他人と比較する表現
他者との比較は、相手に劣等感や不信感を与える原因となり、評価コメントとしては不適切です。
| NG例 | 問題点 |
| 「◯◯さんに比べると仕事のスピードが遅い」 | 個人の成長や努力が正しく評価されておらず、相対評価になる |
| 「△△さんほどのリーダーシップはまだない」 | 人事評価は絶対評価に基づくべきである |
改善例
- 業務の優先順位を自ら考えて行動する力がつき、スムーズに業務が進められるようになってきた
- チーム全体の動きを意識しながら、自発的にフォローに入る姿勢が見られるようになった
改善ポイント
「過去の本人」との比較を意識し、成長や努力のプロセスに焦点を当てた表現に切り替えることが重要
人格否定にあたる表現
人事評価は「業務への姿勢や能力」を評価するものであり、「性格」や「人間性」を否定するような表現は避けるべきです。
| NG例 | 問題点 |
| 「やる気がない人だと感じる」 「性格的に看護師に向いていない」 | パワハラと受け取られる可能性があり、信頼関係を損ねる。 |
改善例
- 業務中の指示に対して反応が薄い場面があり、今後は積極的な姿勢を期待したい
- 患者対応時の声かけが少ないため、もう少しコミュニケーションを意識すると良い
改善ポイント
「性格」ではなく「行動」にフォーカスし、改善への期待を明示する書き方を意識する
人事評価コメントは、たとえ課題を指摘する場合でも、相手を尊重し、前向きに伝えることが基本です。NG表現を避けることで、評価の信頼性と組織内の信頼関係を保ちつつ、看護師一人ひとりの成長を支援するコメントが実現できます。
まとめ
看護師の人事評価コメントは、単なる業務報告ではなく、個々の努力や成長を正しく伝え、今後のキャリア形成を支える重要なコミュニケーション手段です。
本記事では、以下の観点から、評価コメントの正しい書き方と具体例を体系的に解説してきました。
- 人事評価の基本的な仕組みと医療現場における特徴
- 成果・能力・情意という3つの評価軸に基づいたコメントの考え方
- 年次別（新人〜リーダー層）の評価コメント例文
- 上司・本人それぞれの視点からの書き方やNG例
- 書きやすくなるテンプレートとチェックリストの活用法
看護の現場では、業務が多忙になる中で評価業務がおざなりになりがちですが、具体的で前向きなコメントは、スタッフのやる気を引き出し、チーム全体の士気を高める力があります。
本記事の内容を参考に、日々の業務の中で見落とされがちな貢献や成長をしっかりと言葉にし、納得感と温かみのある評価コメントを実践していきましょう。より良い職場づくりと、看護師一人ひとりの充実したキャリア支援のために、評価の質を高めることが大切です。
