「評価制度はもっと手軽でいい」―アールシーシー株式会社 玉田雅行さんが語る人事コンサル×設計SaaS「Tegajin」と成長企業の「仕組み化」支援のリアル―

アールシーシー株式会社代表取締役の玉田と申します。
元々、人と組織に関わる仕事に携わってきており、前職までの経験を経て「自分で人事・組織領域の事業を立ち上げたい」と思い、起業しました。会社としては、現在ちょうど6期目に入ったところです。

独立後は、主に人事制度・評価制度の設計や運用支援を中心にコンサルティングを行ってきました。累計で見ると、10年ほどのあいだに100社以上の制度づくりに関わってきた感覚があります。

そうした中で、「社長の頭の中にある“なんとなくの基準”を言語化し、仕組みとして整理すること」「作って終わりではなく、運用・定着まで支援すること」この2つが独立後に最も重視してきたテーマです。その延長線上に、現在の人事コンサルティング事業と人事制度設計SaaS「Tegajin」の両輪があるというイメージです。

当社は一言でいうと、「社長が人の悩みから解放され、経営に専念できるようにする会社」です。従業員が20名を超えてくると、社長の悩みの中心は売上や数字だけではなく、「人間関係」「組織運営」「評価・処遇」といった人の問題にシフトしていきます。
本来は社長がより経営や事業戦略、マネジメント業務に時間を割くべきタイミングなのに、「誰を評価すべきか」「給与をどう決めるか」「不満が出ない制度にしたい」といったテーマに追われてしまうことが多いんですね。

当社は、人と組織の課題を解決するために、大きく分けて2つの事業を展開しています。

1．人事コンサルティング事業：中堅企業〜大企業も含めて、人事制度の設計・運用支援、経営人材の育成、組織全体の仕組みづくりを行う
2．人事制度設計SaaS「Tegajin」事業：人事制度の「設計」に特化したクラウドツールを提供し、中小企業でも自社で制度を作れるようにする

クライアントの規模やフェーズに応じて、コンサルティングで深く入り込むのか、あるいは「Tegajin」というツールを軸に、自社で設計できる状態をつくるのかを使い分けているイメージです。

ありがたいことに、業界は非常に幅広いです。外資系企業や非営利団体、NPO法人、さらには小売業・製造業・医療・介護・物流など、業種を問わず支援しています。

特に支援歴が長く、ノウハウが蓄積されているのは小売業と製造業です。全国に店舗を持つ企業では、店長ひとりのマネジメント力が売上を大きく左右します。「人への投資がどれほど売上に影響するか」を体感できる業態であり、人事制度がダイレクトに成果へ結びつく典型的なケースですね。

今はそれがこの仕事の楽しさでもあります。業界やビジネスモデルが違えば、どんな支援が最適かという“変数”が変わります。建設業で成功した制度を、介護業界にそのまま持ち込むことはできません。

だからこそ「テンプレートで解決しない」「分かったつもりにならない」ことを心がけています。1社1社の文化や業界特性を丁寧に見極めながら、最適な制度づくりを支援しています。

あえて「真逆の業界」を見るようにしています。
例えば、日常的に使われる日用品のように単価が低く回転が早いビジネスと、10年単位で巨大プロジェクトを動かす建設業のようなビジネスでは、時間の流れも意思決定の重さも全然違います。

私が意識しているのは「ビジネスの振れ幅を理解する」ことです。
この「振れ幅」を意識して見ると、経営のサイクルや人事制度の適性が全く違うことがわかります。また、IT・SaaS業界のような「テックタッチ型」と、介護・福祉のような「ヒューマンタッチ型」では、コミュニケーションの性質そのものが異なります。意図的に両極端の世界を見るようにして、制度設計の柔軟性を磨いてきました。

まったく違います。
例えば、200名規模の企業と1,000名・1万人規模の企業では、コンサルティングの目的そのものが変わります。

・中小企業（〜200名）：課題はすでに社長が把握していて、「実行と成果」にフォーカスする。オーナー経営で意思決定が早く、スピードと実行力が重視される。
・大企業（1,000名〜1万人）：現場の状況を経営層が把握しきれていないことが多く、「課題の整理」「情報の可視化」に価値を感じられる。ステークホルダーが多く、プロジェクト運営力と合意形成が鍵になる。

同じ人事制度コンサルでも、規模によってまったく別物です。支援先によって「キャラを変える」くらいの柔軟さが求められます。

規模によって大きく変わりますね。
大企業の場合は年間で1,000〜1,200万円ほどの契約になることもあり、プロジェクト期間も3ヶ月、半年、1年と長期にわたるケースが多いです。それだけ関係者も多く、丁寧な調整や合意形成に時間をかけないと前に進まないんです。
一方で、中小企業ではよりスピード重視で、短期集中で成果を出す伴走支援が中心になります。

コンサルティングを続ける中で、ある感覚がありました。「100社あれば100通りの制度があるけれど、累計論で見れば一定のパターンに分類できるのではないか」と。つまり、人事制度には「型」が存在するということです。

この発見をきっかけに、「制度設計を誰でもできるようにしたい」と考え、自分の頭の中にあるフレームやノウハウをノートに書き出しツール化しました。

「コンサルに頼らなくても、経営者自身が自社に合った制度を設計できるように」という思いが「Tegajin」の出発点です。

実際に「Tegajin」の開発には約2年をかけました。企画・市場調査・ユーザーインタビューに1年、開発に1年。開発は、埼玉県の「経営革新支援制度」を活用しながら進め、行政のサポートも得て、プロダクトの社会的信頼性を担保しています。

一般的に知られている人事システムは、運用・管理（データベース）の領域を担っています。
一方で「Tegajin」は、設計のプロセスに特化しているのが特徴です。

「評価シートをどう設計するか」「等級・報酬の体系をどうつなげるか」
こうした制度の骨格を作る工程を可視化・効率化するのが「Tegajin」です。

また、コンサルティングサービスを提供する企業とも異なり、アールシーシーでは「自社開発の設計専用プロダクト」＋「人事コンサルの知見」をセットで提供できるのが強みです。実際、人事コンサルタントの方々から「自分たちの設計業務を効率化できるツールとして使いたい」といった声をいただくことも増えています。

もともとは、「このツールを出したら人事コンサルの仕事を奪ってしまうのでは？」という懸念もありました。
しかし実際は逆で、人事コンサルの方々が「自分たちの業務を効率化できる」と積極的に使いたいと言ってくださるケースが増えています。

特に、経営者との打ち合わせでは感覚的な会話になりがちな部分を「Tegajin」でビジュアル化された設計画面を見ながら具体的に議論できる。

「社長、この等級制度のこの項目はこういう意図ですが、どう思いますか？」というように、共通のものを介して話せることで、議論のズレが生まれにくくなるんです。

結果的に、打ち合わせも短期間で終わり、制度設計の精度も上がる。コンサル業務の省力化エンジンとしても評価されています。

そうですね。実際に自社で導入して業務に使っている人事コンサル会社さんもありますし、OEM的に自分たちの設計サービスの中核ツールとして利用する動きも出てきています。

はい。「Tegajin」の価値は、ツール単体ではなく「Tegajinサポーター」と呼ばれる支援チームとのセットにあります。

導入時こそシステムの機能性が注目されますが、実際に長く使っていただく中で評価されるのは、「企業の事情に合わせて一緒に設計を考えてくれる」「自分たちのペースで制度づくりを進められる」といった人のサポート部分です。

「SaaSなのに“人が伴走してくれる安心感”がある──それが「Tegajin」の強みですね」

ただ一方で、サポートが手厚すぎて「コンサル並みの成果物」を出してしまうこともあり（笑）。“ヒューマンタッチと採算性のバランス”は常に意識しています。

「合わせて、ずらす」という感覚を大事にしています。

管理部門は守りの視点、営業や事業部は攻めの視点。
この2つをそのままぶつけても噛み合いません。だからこそ、両方の意図を混ぜた提案をし、「どこに軸足を置くか」を対話しながら決めていきます。

例えば、介護事業などでは「社員想いの社長」と「厳しい経営現実」が共存しています。経営数字の裏付けを示しながら、「社員のため」と「会社を守るため」を両立させる。このバランス感覚が最も重要だと思っています。

印象的なのは、営業イベント企画会社での事例です。

3ヶ月ほどで制度を整備した結果、
・採用のミスマッチが減った
・社員の行動基準が明確になった

このような効果が出ました。また、M&A後の子会社で制度がバラバラだった企業では、「Tegajin」で制度を整理したことで「何が問題か」が明確になり、経営の意思決定がスムーズになりました。

業界としては、建築・建設業界、企業規模としては、2代目・3代目社長が継いだ老舗企業や年商5億〜10億円の成長フェーズにある企業にもフィットします。この層の企業は、「感覚で経営してきたけれど、仕組み化が必要」という段階。「Tegajin」を使うことで、仕組みの“たたき台”をスピーディーにつくることができます。

建築・建設の会社さんからは「うちの業界には絶対合う」とよく言われます。
この業界は、20〜30社、場合によってはそれ以上の下請け・協力会社を抱え、人の配置と人件費・原価の管理がビジネスの「肝」になっているんですね。

人件費の要因管理、原価管理、人材の定着管理がきちんとできないと事業が回らない業態なので、評価・等級・報酬の設計を通じて「人とお金の流れ」を構造化するTegajinとの親和性が非常に高いと言われています。

はい。いわゆる「感覚的な経営の親父さん」から、2代目・3代目に代替わりしたタイミングの会社さんですね。先代と同じスタイルではもう組織が持たない、という感覚を持つ一方で、何から手をつければいいか分からないケースも多いです。

そうした企業にとって、「Tegajin」は、今の状態を見える化しながら、等級・評価・報酬を一体で整え直すための土台になります。世代交代の中で、「人事の仕組みを一度リセットして整え直したい」というニーズには、かなりフィットしていると感じます。

まさにそこが一番「つまずきやすいポイント」です。ある社長さんは、ご自身で評価制度だけは作られていたんです。でも、「この評価を、どうやって給与やボーナスに結びつければいいか分からない」という状態で止まってしまっていました。

日本企業では「等級制度がない」ケースも珍しくありません。「等級って、部長とか課長のことですよね？」という感覚で、昇進・昇格の基準も明文化されていない。

その結果、評価はしているが
・キャリアや待遇への反映ルールがない
・報酬テーブルもなんとなく決まっている

こういう状態になってしまっている企業がとても多いです。

「Tegajin」では、評価結果と報酬のつなぎ方をシミュレーションできる仕組みを用意しています。月額・年収のパターンシミュレーションで作った案をコピーして金額を打ち替えるだけでいくつも作ることができます。

部門別に評価・報酬テーブルを分けることも可能なので、
・「この設計だと管理部門の年収レンジはどうなるか」
・「営業部門だけ別テーブルにしたらどうなるか」

こういった検討を、ツール上で比較しながら進められます。経営陣にとっても、決め打ちではなく複数案から選べるので、納得感の高い制度設計につながりますし、一度作った後のメンテナンスも非常にしやすい設計になっています。

実は「Tegajin」には「教育ツール」としての役割もあります。最初から運用スキルが100点である必要はなくて、むしろ30点から始めて、40点・50点と上げていけばいいと考えています。

経営者が制度設計のノウハウを学ぶ教材としても使えますし、評価者やミドルマネージャーが「計画と評価は表裏一体なんだ」という感覚を身につけるトレーニングツールにもなります。

計画がないのに評価だけしている会社も多いのですが、「Tegajin」をきっかけに、
・会社の事業計画
・部門の計画・KPI
・個人の目標設定まで

一気通貫で見直す企業さんも増えています。結果的に、制度づくりを通じて「経営の仕組み」全体を整えていくことにつながるんです。

コンサルティングのお客様と「Tegajin」のお客様では、ターゲットの企業規模やフェーズが少し違います。これまでの実績でいうと、コンサルは中堅〜プライム上場企業がメインターゲットでした。

一方で「Tegajin」は、より中小〜成長フェーズの企業に自社設計の力を持ってもらうサービスとして、今年から本格的にアプローチを始めています。

ただ、どちらか一方というよりは、
1．最初は「Tegajin」で制度のたたき台をつくる
2．その後、経営人材育成や目標管理、セールスKPI設計などを総合的に支援する

このような形で、ツールとコンサルを組み合わせた長期的なお付き合いになるケースも多いですね。

一つの目安としては、年商5億〜10億円の壁を越えようとしている企業です。年商5億までは、正直仕組みがなくてもなんとかなることも多いのですが、そこを超えていくタイミングで、必ずどこかでつまずきます。

そこで必要になるのが、この2つのピースです。
1．経営の仕組みそのもの
2．それを運用できる経営人材

ベンチャー企業で上場を目指している会社さんであれば、「Tegajin」を成長エンジンとして使っていただきたいですし、一方で、売上規模はそこまで大きくなくても、2代目・3代目が「このタイミングで組織をちゃんと仕組み化したい」と考えている老舗企業にもフィットすると思っています。我々としては、教育・採用・評価・目標管理までを含めた総合コンサルティングとして、「1200万円払っても十分ペイできる」と思っていただけるような支援を、成長企業と一緒に作っていきたいと考えています。

人事評価制度って、難しく考えられがちなんですが、本来はもっと「手軽でいい」と思うんです。「完璧な制度を作ろう」ではなく、「今の組織に合った制度を試し、改善していく」その繰り返しで十分です。

制度は、経営と現場の対話のための「共通言語」です。評価に悩んでいる企業ほど、まずは小さく始めて、動かしながら育てていく。そのサポートを、私たちは「人」と「ツール」の両面で提供していきたいと思っています。